УЧАСТВУЙТЕ В ОПРОСАХ


Результаты опроса

УК "ЦентрДевелопмент"

26.02.2008
На сегодня на рынке недвижимости ощущается "кадровый голод". Отсутствие специализированных ВУЗов и относительная молодость самого рынка недвижимости создают непростые условия для поиска высококвалифицированных кадров. Как игроки рынка набирают профессиональные команды, рассказал Председатель правления УК "ЦентрДевелопмент" Сергей Безделов.
 
Сергей Безделов – председатель совета директоров ЗАО «ЦентрДевелопмент», Директор ООО Фирма "СУ-53 Мосводоканалстрой". 
Сергей Александрович Безделов родился в 1974 году. Закончил Российскую Экономическую Академию им. Плеханова, кандидат экономических наук. Председатель совета директоров компании ЗАО «ЦентрДевелопмент». Директор ООО Фирма "СУ-53 Мосводоканалстрой". Председатель совета директоров Негосударственного пенсионного фонда «Будущее своими руками», руководитель исполнительной дирекции Некоммерческого партнерства «Защита».
 
Высока ли "текучесть кадров", на ваш взгляд, в данной сфере, и почему?
 
"Текучесть кадров" невысока, и мы делаем все для удержания ценных сотрудников. Компания "ЦентрДевелопмент" с 2008 года работает по трем основным направлениям: управление недвижимостью, функции технического заказчика и генподрядчика. В областях управления и техзаказа используются агрессивные методы в наборе персонала, так как вхождение в новый сектор рынка всегда начинается с набора команды. Мы готовы перекупать ценных сотрудников, предлагаем более высокие зарплаты. Двери открыты профессиональным кадрам, с именем и качественным портфолио.
 
Как происходит отбор сотрудников в компании "ЦентрДевелопмент"?
 
Кадровая политика компании "ЦентрДевелопмент" опирается на руководящий состав. Поэтому приоритет отдается набору сотрудников на ключевые должности. Речь идет о высококвалифицированных кадрах, с именами и опытом, на которых строится "фундамент" компании. Собеседования для них проводятся по сложной этапной системе, и даже, несмотря на многочисленные собеседования и целый перечень критериев отбора, иногда выбор сотрудника – вопрос интуиции.
Рекрутинговые подходы к сотрудникам в зависимости от области деятельности и будущей должности тоже разные. Руководители подразделений и ведущие сотрудники отбираются фактически лично мною. Я контролирую даже ход собеседований с другими специалистами, их будущими коллегами. Далее начинается мини-испытательный срок. Его главная цель – определить подходы сотрудника к работе и получить от его деятельности конкретные результаты. Дело в том, что собеседование никогда не показывает, как человек будет работать на самом деле. Поэтому идет проверка работой. Если требуемые результаты достигнуты через 3 дня, то на этом испытательный срок может быть окончен.
После приема на работу такого ключевого специалиста в его управление передается департамент, отдел или участок работы. Он получает карт-бланш и обладает полной свободой. Этот специалист формирует свою команду и организует работу своего отдела самостоятельно. Он же осуществляет кадровую политику. Руководство компании не участвует во внутренней жизни отделов, мы отслеживаем результаты.
 
Где, в условиях быстрорастущего рынка, вы набираете специалистов?
 
Везде: в Интернете, заказываем в рекрутинговых агентствах, ищем через знакомых, партнеров и подрядчиков. Активно привлекаем людей из регионов, в основном, в пределах ЦФО. Отсматриваем выпускников ВУЗов, например, МГСУ и других.
 
Как удерживаете ценные кадры?
 
Интересной работой и гибкой системой мотивации: в основном, это бонусы, поощрения, премии от проектов. Но премии даются за "подвиги". Если сотрудник проявляет активность, быстро принимает решения, берет на себя ответственность за результат и ищет нестандартные способы его достичь - это однозначно премируется.
 
Какой отдел или департамент контролирует реализацию кадровой политики компании?
 
За кадровую политику в целом отвечает административный отдел. Каждую неделю мы проводим планерки, где ведутся протоколы, фиксируются все поручения. После каждой планерки оформляются регламенты, где указаны задачи и сроки. Далее административный отдел отслеживает их исполнение. Как я уже говорил, контроль ведется за выполнением задач, а не за внутренней работой отделов.
 
Используете ли какие-то современные методы внутрикорпоративной работы?
 
Мы делаем акцент на так называемую "идеологическую", нематериальную мотивацию. Важно подводить итоги и привлекать внимание всей компании к лучшим результатам.
 
Как вы работаете с "отстающими" сотрудниками?
 
Если сотрудник не справляется с работой, мы не выключаем его из рабочего процесса. Неудачи помогают отслеживать системные сбои в работе компании, неправильный документооборот и прочие нарушения, вызванные ошибками менеджмента. В коллективной работе отследить ошибки легко, так как сбой в работе одного человека отражается на всех. Если сотрудник не на своем месте, мы разбираемся в ситуации и идем навстречу. Мы готовы менять должность, функционал, заменять то, что мешает в работе. Одним словом, готовы подстраивать рабочий процесс под человека, а не наоборот. Если хороший специалист попал к нам – просто так не отпустим.
Приведу пример, СУ-53 работает на рынке 30 лет, там есть сотрудники со стажем 25 лет. Основной состав компании "ЦентрДевелопмент", которой на сегодня 3 года, работает со дня ее основания.
 
Какие личные и профессиональные качества ключевые в компании "ЦентрДевелопмент"?
 
Ключевые качества отличаются в зависимости от должности и круга задач. Моя главная задача как руководителя – распределить сотрудников внутри компании соответственно их качествам и возможностям. Поэтому мы идем навстречу сотрудникам и готовы изменять функционал, критерии оценки работы и даже менять сотрудников местами внутри компании. Главное, чтобы все были на своих местах, и работа велась быстро и эффективно.
 
Что должно быть в сотруднике, чтобы вы его взяли?
 
При подборе сотрудников я ориентируюсь на опыт и рекомендации. Но реальную картину покажет работа и первые полученные результаты. Главный ориентир при подборе сотрудника - это интуиция руководителя.
Материалы по теме

Какие специалисты нужны рынку недвижимости?

Khrustaleva&Kharlamov
17.10.2013 Консультанты, управляющие В 2013 году эксперты выделяют активное формирование новых профессий и специализаций Подробнее

Fee-девелопмент в России

Fee-девелопмент
17.09.2007 Девелоперы, строители Девелоперов принято делить на три группы. Инвесторы ждут эпоху fee в России Подробнее

Knight Frank PM запускает новый офисный проект для малого бизнеса

Knight Frank PM запускает новый офисный проект для малого бизнеса
21.09.2017 Консультанты, управляющие Компания реализует на площадке БЦ «Глобал Сити» офисное пространство FORUM с системой «все включено» Подробнее

Ставки аренды на офисы в Центральном деловом районе Москвы вырастут

Ставки аренды на офисы в Центральном деловом районе Москвы вырастут
21.09.2017 Консультанты, управляющие К концу 2019 года аналитики JLL ожидают увеличения ставок в зданиях класса «А» на 7-25% в зависимости от локации и качества предлагаемых помещений Подробнее

Популярное

Игорь Шулинин - директор сети коворкингов Workki в России
Экономическая ситуация сыграла на руку российскому рынку коворкингов
О значении инфраструктуры и локации для открытия новых объектов, текущей ситуации на российском рынке коворкингов и перспективах его развития рассказал директор сети Workki в России Игорь Шулинин
подождите ...
HotLog