УЧАСТВУЙТЕ В ОПРОСАХ


Результаты опроса

УК "ЦентрДевелопмент"

26.02.2008
На сегодня на рынке недвижимости ощущается "кадровый голод". Отсутствие специализированных ВУЗов и относительная молодость самого рынка недвижимости создают непростые условия для поиска высококвалифицированных кадров. Как игроки рынка набирают профессиональные команды, рассказал Председатель правления УК "ЦентрДевелопмент" Сергей Безделов.
 
Сергей Безделов – председатель совета директоров ЗАО «ЦентрДевелопмент», Директор ООО Фирма "СУ-53 Мосводоканалстрой". 
Сергей Александрович Безделов родился в 1974 году. Закончил Российскую Экономическую Академию им. Плеханова, кандидат экономических наук. Председатель совета директоров компании ЗАО «ЦентрДевелопмент». Директор ООО Фирма "СУ-53 Мосводоканалстрой". Председатель совета директоров Негосударственного пенсионного фонда «Будущее своими руками», руководитель исполнительной дирекции Некоммерческого партнерства «Защита».
 
Высока ли "текучесть кадров", на ваш взгляд, в данной сфере, и почему?
 
"Текучесть кадров" невысока, и мы делаем все для удержания ценных сотрудников. Компания "ЦентрДевелопмент" с 2008 года работает по трем основным направлениям: управление недвижимостью, функции технического заказчика и генподрядчика. В областях управления и техзаказа используются агрессивные методы в наборе персонала, так как вхождение в новый сектор рынка всегда начинается с набора команды. Мы готовы перекупать ценных сотрудников, предлагаем более высокие зарплаты. Двери открыты профессиональным кадрам, с именем и качественным портфолио.
 
Как происходит отбор сотрудников в компании "ЦентрДевелопмент"?
 
Кадровая политика компании "ЦентрДевелопмент" опирается на руководящий состав. Поэтому приоритет отдается набору сотрудников на ключевые должности. Речь идет о высококвалифицированных кадрах, с именами и опытом, на которых строится "фундамент" компании. Собеседования для них проводятся по сложной этапной системе, и даже, несмотря на многочисленные собеседования и целый перечень критериев отбора, иногда выбор сотрудника – вопрос интуиции.
Рекрутинговые подходы к сотрудникам в зависимости от области деятельности и будущей должности тоже разные. Руководители подразделений и ведущие сотрудники отбираются фактически лично мною. Я контролирую даже ход собеседований с другими специалистами, их будущими коллегами. Далее начинается мини-испытательный срок. Его главная цель – определить подходы сотрудника к работе и получить от его деятельности конкретные результаты. Дело в том, что собеседование никогда не показывает, как человек будет работать на самом деле. Поэтому идет проверка работой. Если требуемые результаты достигнуты через 3 дня, то на этом испытательный срок может быть окончен.
После приема на работу такого ключевого специалиста в его управление передается департамент, отдел или участок работы. Он получает карт-бланш и обладает полной свободой. Этот специалист формирует свою команду и организует работу своего отдела самостоятельно. Он же осуществляет кадровую политику. Руководство компании не участвует во внутренней жизни отделов, мы отслеживаем результаты.
 
Где, в условиях быстрорастущего рынка, вы набираете специалистов?
 
Везде: в Интернете, заказываем в рекрутинговых агентствах, ищем через знакомых, партнеров и подрядчиков. Активно привлекаем людей из регионов, в основном, в пределах ЦФО. Отсматриваем выпускников ВУЗов, например, МГСУ и других.
 
Как удерживаете ценные кадры?
 
Интересной работой и гибкой системой мотивации: в основном, это бонусы, поощрения, премии от проектов. Но премии даются з