УЧАСТВУЙТЕ В ОПРОСАХ


Результаты опроса

УК "ЦентрДевелопмент"

26.02.2008
На сегодня на рынке недвижимости ощущается "кадровый голод". Отсутствие специализированных ВУЗов и относительная молодость самого рынка недвижимости создают непростые условия для поиска высококвалифицированных кадров. Как игроки рынка набирают профессиональные команды, рассказал Председатель правления УК "ЦентрДевелопмент" Сергей Безделов.
 
Сергей Безделов – председатель совета директоров ЗАО «ЦентрДевелопмент», Директор ООО Фирма "СУ-53 Мосводоканалстрой". 
Сергей Александрович Безделов родился в 1974 году. Закончил Российскую Экономическую Академию им. Плеханова, кандидат экономических наук. Председатель совета директоров компании ЗАО «ЦентрДевелопмент». Директор ООО Фирма "СУ-53 Мосводоканалстрой". Председатель совета директоров Негосударственного пенсионного фонда «Будущее своими руками», руководитель исполнительной дирекции Некоммерческого партнерства «Защита».
 
Высока ли "текучесть кадров", на ваш взгляд, в данной сфере, и почему?
 
"Текучесть кадров" невысока, и мы делаем все для удержания ценных сотрудников. Компания "ЦентрДевелопмент" с 2008 года работает по трем основным направлениям: управление недвижимостью, функции технического заказчика и генподрядчика. В областях управления и техзаказа используются агрессивные методы в наборе персонала, так как вхождение в новый сектор рынка всегда начинается с набора команды. Мы готовы перекупать ценных сотрудников, предлагаем более высокие зарплаты. Двери открыты профессиональным кадрам, с именем и качественным портфолио.
 
Как происходит отбор сотрудников в компании "ЦентрДевелопмент"?
 
Кадровая политика компании "ЦентрДевелопмент" опирается на руководящий состав. Поэтому приоритет отдается набору сотрудников на ключевые должности. Речь идет о высококвалифицированных кадрах, с именами и опытом, на которых строится "фундамент" компании. Собеседования для них проводятся по сложной этапной системе, и даже, несмотря на многочисленные собеседования и целый перечень критериев отбора, иногда выбор сотрудника – вопрос интуиции.
Рекрутинговые подходы к сотрудникам в зависимости от области деятельности и будущей должности тоже разные. Руководители подразделений и ведущие сотрудники отбираются фактически лично мною. Я контролирую даже ход собеседований с другими специалистами, их будущими коллегами. Далее начинается мини-испытательный срок. Его главная цель – определить подходы сотрудника к работе и получить от его деятельности конкретные результаты. Дело в том, что собеседование никогда не показывает, как человек будет работать на самом деле. Поэтому идет проверка работой. Если требуемые результаты достигнуты через 3 дня, то на этом испытательный срок может быть окончен.
После приема на работу такого ключевого специалиста в его управление передается департамент, отдел или участок работы. Он получает карт-бланш и обладает полной свободой. Этот специалист формирует свою команду и организует работу своего отдела самостоятельно. Он же осуществляет кадровую политику. Руководство компании не участвует во внутренней жизни отделов, мы отслеживаем результаты.
 
Где, в условиях быстрорастущего рынка, вы набираете специалистов?
 
Везде: в Интернете, заказываем в рекрутинговых агентствах, ищем через знакомых, партнеров и подрядчиков. Активно привлекаем людей из регионов, в основном, в пределах ЦФО. Отсматриваем выпускников ВУЗов, например, МГСУ и других.
 
Как удерживаете ценные кадры?
 
Интересной работой и гибкой системой мотивации: в основном, это бонусы, поощрения, премии от проектов. Но премии даются за "подвиги". Если сотрудник проявляет активность, быстро принимает решения, берет на себя ответственность за результат и ищет нестандартные способы его достичь - это однозначно премируется.
 
Какой отдел или департамент контролирует реализацию кадровой политики компании?
 
За кадровую политику в целом отвечает административный отдел. Каждую неделю мы проводим планерки, где ведутся протоколы, фиксируются все поручения. После каждой планерки оформляются регламенты, где указаны задачи и сроки. Далее административный отдел отслеживает их исполнение. Как я уже говорил, контроль ведется за выполнением задач, а не за внутренней работой отделов.
 
Используете ли какие-то современные методы внутрикорпоративной работы?
 
Мы делаем акцент на так называемую "идеологическую", нематериальную мотивацию. Важно подводить итоги и привлекать внимание всей компании к лучшим результатам.
 
Как вы работаете с "отстающими" сотрудниками?
 
Если сотрудник не справляется с работой, мы не выключаем его из рабочего процесса. Неудачи помогают отслеживать системные сбои в работе компании, неправильный документооборот и прочие нарушения, вызванные ошибками менеджмента. В коллективной работе отследить ошибки легко, так как сбой в работе одного человека отражается на всех. Если сотрудник не на своем месте, мы разбираемся в ситуации и идем навстречу. Мы готовы менять должность, функционал, заменять то, что мешает в работе. Одним словом, готовы подстраивать рабочий процесс под человека, а не наоборот. Если хороший специалист попал к нам – просто так не отпустим.
Приведу пример, СУ-53 работает на рынке 30 лет, там есть сотрудники со стажем 25 лет. Основной состав компании "ЦентрДевелопмент", которой на сегодня 3 года, работает со дня ее основания.
 
Какие личные и профессиональные качества ключевые в компании "ЦентрДевелопмент"?
 
Ключевые качества отличаются в зависимости от должности и круга задач. Моя главная задача как руководителя – распределить сотрудников внутри компании соответственно их качествам и возможностям. Поэтому мы идем навстречу сотрудникам и готовы изменять функционал, критерии оценки работы и даже менять сотрудников местами внутри компании. Главное, чтобы все были на своих местах, и работа велась быстро и эффективно.
 
Что должно быть в сотруднике, чтобы вы его взяли?
 
При подборе сотрудников я ориентируюсь на опыт и рекомендации. Но реальную картину покажет работа и первые полученные результаты. Главный ориентир при подборе сотрудника - это интуиция руководителя.
Материалы по теме

Какие специалисты нужны рынку недвижимости?

Khrustaleva&Kharlamov
17.10.2013 Консультанты, управляющие В 2013 году эксперты выделяют активное формирование новых профессий и специализаций Подробнее

Fee-девелопмент в России

Fee-девелопмент
17.09.2007 Девелоперы, строители Девелоперов принято делить на три группы. Инвесторы ждут эпоху fee в России Подробнее

В AKTIVO сменился генеральный директор

В AKTIVO сменился генеральный директор
01.12.2016 Консультанты, управляющие Новым CEO стал Егор Клименко, задачей которого станет расширение географии объектов представленных на площадке Подробнее

Открытие Западного скоростного диаметра (ЗСД) приведет к росту спроса на офисы на Васильевском острове

Открытие Западного скоростного диаметра (ЗСД) приведет к росту спроса на офисы на Васильевском острове
30.11.2016 Консультанты, управляющие JLL проанализировала влияние крупных инфраструктурных проектов на рынок коммерческой недвижимости Санкт-Петербурга Подробнее

Популярное

Ольга Штода, директор по управлению компании BlackStone Keeping Company
Проактивная эксплуатация коммерческой недвижимости как антикризисная мера
О преимуществах методики, особенностях и перспективах использования в качестве антикризисной меры, рассказала директор по управлению компании BlackStone Keeping Company Ольга Штода
подождите ...
HotLog